Tijdelijke crisismaatregelen ter ondersteuning van werkgevers in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit
Sinds 1 februari 2020 maakt het Verenigd Koninkrijk geen deel meer uit van de Europese Unie, hetgeen voor heel wat ondernemingen dewelke handel voeren met de UK mogelijks verregaande gevolgen heeft.
De Belgische overheid lanceerde in dat opzicht reeds verscheidene steunmaatregelen, waaronder de wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie (de “Wet van 6 maart 2020″).
Deze wet moet het verlies aan tewerkstelling die de Brexit mogelijks met zich meebrengt zo veel als mogelijk beperken. Daartoe worden drie mogelijke instrumenten aan de werkgever aangereikt, namelijk de tijdelijke werkloosheid, het tijdskrediet en de collectieve arbeidsduurvermindering. Deze maatregelen laten toe de loonkost tijdelijk te beperken door het afslanken van het arbeidsvolume.
De mosterd werd daarvoor gehaald bij de crisismaatregelen zoals ze van toepassing waren in de crisisperiode van 2009-2011.
Naast hogergenoemde crisismaatregelen worden tevens steunmaatregelen geïntroduceerd die het loonverlies voor de werknemer zo veel als mogelijk dienen in te dijken.
Waar de parlementaire voorbereiding vermeldt dat de wet alleen in werking zou treden in geval van een no-deal Brexit, bepaalt het Koninklijk Besluit van 31 januari 2021 (tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding en buitenwerkingtreding van de titels 1 en 2 van de wet van 6 maart 2020, B.S. 15 februari 2021), nu toch dat de crisismaatregelen, zoals hieronder uiteengezet, van kracht zullen zijn in de periode tussen 22 maart 2021 en 21 maart 2022.
De maatregelen zullen openstaan voor werkgevers die zich in economische moeilijkheden bevinden als gevolg van de Brexit, hetgeen een uitdrukkelijke erkenning door de minister van Werk vereist.
De wet van 6 maart 2020 stelt hiervoor de minimumvereiste van een daling van ten minste 5% van de omzet, van de productie of van het aantal bestellingen als gevolg van de Brexit, hetgeen expliciet zal moeten worden bewezen aan de hand van een vergelijking tussen de gegevens van één van de twee maanden die de aanvraag vooraf gaan en de overeenstemmende maand van één van de twee kalenderjaren die de aanvraag vooraf gaan.
Naast de erkenning als ‘werkgever in moeilijkheden’ dient de betreffende werkgever voor de specifiek toegepaste crisismaatregelen tevens gebonden te zijn door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het bevoegde paritair comité, of bij gebreke daaraan;
- Voor ondernemingen met een syndicale delegatie: een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van de onderneming;
- Voor ondernemingen zonder syndicale delegatie:
- Een goedgekeurde aanvraag tot erkenning zoals hierboven omschreven, of;
- Een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van de onderneming.
Het pakket aan crisismaatregelen, ingevoerd door de Wet van 6 maart 2020, bestaat zoals reeds vermeld uit vormen van tijdelijke werkloosheid, tijdskrediet en collectieve arbeidsduurvermindering en zullen ter beschikking staan van de werkgever vanaf 22 maart 2021 tot 21 maart 2022.
We zullen de drie crisismaatregelen nu meer in detail bespreken.
A. Tijdelijke werkloosheid
Zo kan de werkgever in moeilijkheden er in eerste instantie voor opteren om, gedurende de periode van erkenning, de tijdelijke werkloosheid van diens werknemers aan te vragen.
Voor arbeiders is de maximale duur van deze maatregel beperkt tot acht weken indien de arbeidsovereenkomst geheel wordt geschorst en tot 6 maanden indien er een regeling van gedeeltelijke arbeid wordt ingevoerd.
Gedurende de periode van de tijdelijke werkloosheid heeft de arbeider vanwege zijn werkgever recht op een supplement van minimaal 5,63 euro per dag waarop hij niet werkt, bovenop zijn werkloosheidsuitkering.
Voor bedienden bedraagt de maximale duur van de tijdelijke werkloosheid eveneens acht weken per kalenderjaar indien de arbeidsovereenkomst geheel wordt geschorst en 13 kalenderweken per kalenderjaar indien een regeling van gedeeltelijke arbeid wordt ingevoerd.
Ook in dit geval heeft de bediende vanwege zijn werkgever recht op een supplement per dag waarop niet wordt gewerkt. Dit supplement zal minstens gelijkwaardig zijn aan het supplement waarop de arbeiders die werkzaam zijn bij dezelfde werkgever, aanspraak kunnen maken.
Voor bedienden kan dit supplement bovendien ten laste worden gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid, indien hiertoe een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst wordt afgesloten.
B. Tijdskrediet
Het tweede instrument dat aan de werkgever in moeilijkheden ter beschikking staat, betreft de regeling van het tijdskrediet.
De werkgever kan immers aan elke voltijds tewerkgestelde werknemer voorstellen om diens arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking voor een periode die niet korter mag zijn dan één maand en die zes maanden niet mag overschrijden.
Voor de toepassing van deze regeling wordt een werknemer tewerkgesteld met arbeidsprestaties van ten minste ¾ bovendien als voltijds tewerkgestelde werknemer beschouwd.
Indien de werknemer hiermee instemt, zal de tijdelijke vermindering van arbeidsprestaties het voorwerp uitmaken van een geschrift conform art. 11bis van de Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten, hetwelk de vereisten van een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid uiteenzet.
Deze overeenkomst kan hernieuwd worden, zonder dat de wettelijk bepaalde maximumduur van 6 maanden mag worden overschreden.
Gedurende de periode van de verminderde arbeidsprestaties, ontvangt de werknemer eenzelfde uitkering als werknemers die gebruik maken van het algemeen recht op tijdskrediet conform cao 103ter.
Het tijdskrediet dat onder de Wet van 6 maart 2020 wordt opgenomen, zal evenwel niet in mindering worden gebracht van de 51 maanden tijdskrediet met motief waarop een werknemer in beginsel recht heeft.
C. Collectieve arbeidsduurvermindering
Ten slotte kan de werkgever ook opteren voor een collectieve arbeidsduurvermindering. Hierdoor kan de werkgever de arbeidsduur van alle of een welbepaalde categorie van werknemers verminderen met minstens één vierde of één vijfde, indien het voltijdse werknemers betreft. Daarnaast kan eveneens een vierdagenweek worden ingevoerd.
Deze collectieve arbeidsduurvermindering moet worden geregeld door een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming of via het arbeidsreglement, indien er geen syndicale delegatie is. In ieder geval moet er steeds een looncompensatie worden voorzien die gefinancierd wordt door minstens ¾ van de doelgroepvermindering die de werkgever geniet door de vermindering van arbeidsduur.
D. Conclusie
Zoals reeds vermeld zullen deze drie maatregelen in de periode tussen 22 maart 2021 en 21 maart 2022 ter beschikking staan van de werkgevers dewelke door de minister van Werk werden erkend als ‘werkgever in moeilijkheden’.
Het is momenteel nog niet mogelijk om zo’n aanvraag tot erkenning in te dienen, nu het hiervoor aan te wenden aanvraagformulier nog niet door de minister van Werk werd vastgesteld.
Wij houden u in ieder geval op de hoogte van enige verdere ontwikkelingen hieromtrent.
Heeft u verdere vragen rond dit thema of wenst u bijstand bij uw aanvraag tot erkenning?
Het departement sociaal recht helpt u graag verder.